不妨用这6招应对绩效面谈 总结需要知道这些


   不妨用这6招应对绩效面谈。每到年末,公司中一派忙碌的景象,写年终总结、打分评级……这些事情都需要付出更多精力,因为这跟年终奖以及未来一年的调薪幅度极度相关。

  年底的绩效面谈堪称“年度压力时刻”,倘若业绩指标完成得好,那自然轻松许多,要是KPI没完成、平时又跟上司沟通较少,面谈就变成压力了,紧张、不自信的状况必然会出现。

不妨用这6招应对绩效面谈 总结需要知道这些

  不妨用这6招应对绩效面谈。客观来说,面谈只是一个口头沟通,公司人具体的工作表现其实管理者大多有所掌握,所以仅仅因为面谈表现不好就被降级或是打低分的情况并不多见,但面谈仍然是下属与上级沟通的重要机会。

  与下属约谈的过程中,管理者们也在观察员工能否利用这个机会,展现自身的业务素养、分析和沟通技能以及更高阶的战略理解、执行能力等。

  具体来说,员工是怎么认识“没有完成KPI”这件事的,是否形成了个人比较独特的分析,对来年的工作或者整个公司的战略方向有怎样的看法,做了哪些调查去证实自己的判断?工作中遇到的不利因素是怎么克服和改善的—这些沟通中的细节能让管理者更了解员工的工作和能力,从而形成判断。

  事实上,对上级而言,他们从面谈中获取的信息并不只是为了将员工分为A、B、C等,更长远来说他是要通过面谈人尽其用。

  所以,何必把面谈当成负担,这其实是一次展现自我的大好机会,如此,准备面谈也会更有针对性。

  面谈时应该怎么聊?重点放在哪?要避免哪些坑?以下6个面谈关键点你需要掌握。

不妨用这6招应对绩效面谈 总结需要知道这些

  1. 把重点放在陈述事实上,而不是找借口

  目标没有达成的情况下,职场人往往会先为自己找很多原因、理由来粉饰不足之处。

  管理者讨厌任何形式的借口或解释,因为听上去更像是在推卸责任。与其事后去找“大环境不好”“行业不景气”“公司给的资源支持不够”这些理由,不如向老板陈述清楚具体的事实。

  具体来说,职场人在做面谈准备的时候,可以从财务、客户、内部运营等方面多维度地收集数据和事实,比如和往年比、和历史最佳成绩比、和同行比,以便给管理者一个全方位、客观的认知,而不仅仅是目标没有完成这一个结果而已。

  这样的面谈也有利于管理者做出下一步的规划和部署。

  2. 做好充分准备,抓住开场的主动权

  比起“老板提问、我来答”的形式,主动阐述“这一年我做了哪些工作”会让自己显得更积极。

  其实管理者在做绩效面谈时大多遵循一定的套路:比如这一年让你最有成就感的一项工作是什么;你认为自己在哪些方面还有提升空间;与同事的沟通协作做得怎么样等。因此,先从“自己做了哪些”入手,同时含蓄地把可能被领导问责的不足之处一并陈述,并提出一些针对性的解决方案,会是一个非常理想的开场方式。

  具体来说,“我前两天总结了一下,哪些环节没有做好,哪些地方那样做或许效果会更好。针对这一点,明年我的计划是……”这样的开场方式意味着在面谈前员工就要做好充足的准备,除了按公司规定提交相应文档外,你至少还要打好腹稿或书面整理出几个要和管理者沟通的方向。

  如果绩效完成效果很差,职场人有必要事先向管理者提交一份书面的反省报告,而不仅仅是只做一次口头的沟通。

  3. 需要了解同事对你的普遍评价

  “同事对你的工作方式有这样的看法,你自己怎么看?”这是沟通中常出现的一类问题。

  除了最简单明了的业绩——数值指标,在面谈之前HR部门还会出具一个360度的考评报告——一份由和该员工合作过的不同层级的同事针对细分项打分后评定的结果。

  一般公司内部的操作方式是,在和直属上司沟通前,该员工就已经能看到自己的考评结果,并知道对比其他同事,自己的得分大概处于什么水平:如果大幅低于平均值,就应该成为员工在绩效沟通时一个反思的点,因为同事对你的评价可能是被问及概率很大的问题。

  某些时候自我认识和别人眼中的你可能会有一些不同,360度考评能促进你自身的改进。所以,职场人在绩效沟通前先对自己有个客观的认识比较好。

  当然与同事间的合作反思不应该仅仅出现在年终考核的时候,平时在合作完成后就应该问问对方觉得自己有哪些地方可以改进,以此来了解对方对自己的看法,这样做能帮助公司人更好地完成日后的工作,获得同事的好评。

  无论是对上司还是对同事,都不要忽视平时的沟通。

  4. 跟管理者站在“同一战线”,避免面谈大忌

  到了年末再来纠结是否当初“目标设定过高”“战略方向错了”这些方向性的问题,是职场人绩效面谈中的大忌。

  一个经常遇到的场景是,老板宣布了新的战略后,很多公司人会产生诸如“做这个有什么用?还不是一样亏损”的抱怨,消极怠工的结果往往是年底出不了什么成绩,到了面谈时又不知道该作何解释。

  如果职场人早已预感目标很难达成,理想的做法是一年之中多创造几次跟上级沟通的机会,不论是提出困难点,还是寻求更多的资源支持,类似于“为了实现这个目标,我计划怎么做,已经做了哪些事但效果不佳,您还有什么建议给我吗?”这样的话术,一方面能让管理者在面谈前对“目标略高”这个事实有点意识,另一方面这样的沟通说不定可以帮你解决工作上的困惑。

  到了年终绩效面谈的时候,职场人可以回溯当时KPI的设定背景,管理者为什么要设定这个目标,“他的需求是什么?是看业绩增长还是看盈利,还是看效率提升,或者是创新?”弄清楚了这一点后再试着去理解管理者的战略和方向。

  类似的小窍门还包括,尽可能多地收集相关事实,不要局限于自己的工作完成情况,可以加上同岗位其他同事、竞争对手公司、行业平均水平、历史数据等多个维度的情况,让上司能够充分了解当时设定的目标和最后实现结果的情况,以便制定下一年的战略。

  5. 淡化原因,明确下一步的行动指南

  绩效达标与否,抛开主观因素,客观上可能是知识、体系、经验、资源这4个因素在起作用。职场人分析原因时,要尽量言简意赅,最好控制在3个因素以内。

  更重要的是,要从原因分析中形成自己的一些“关键发现”,并且转化成清晰的、下一步的行动指南,以“针对今年遇到的这个问题,我明年打算这样解决,你是否有什么建议给我?”这样的陈述往往能获得更好的沟通效果。

  6. 含蓄地表达同事不配合工作

  任何一个组织内部都会发生冲突,这种冲突可能是跨部门的、也可能是部门内部成员的协作不力。正确的做法是积极承担沟通和担当的角色,比如先说明自己主动做了哪些横向的沟通,管理者更青睐具有团队合作精神的员工。

  在涉及到与同事合作的问题上,应该用事实说话,避免把问题的原因归咎到个人人品等方面,必须遵循“对事不对人”的原则,因为管理者并不喜欢在背后议论他人的员工。大多数的团队合作问题都与权利、责任、利益分配有关,职场人可以从这3个方面去找原因,不要用“性格、工作态度有问题”这种粗暴的说辞。

不妨用这6招应对绩效面谈 总结需要知道这些

  更重要的是,比起过往的事实,管理者往往更希望听到你的下一步行动计划——明年遇到类似问题会怎么做?比如“今后为了争取到更多部门参会,我会提早更多时间发出会议通知,确定会议时间之前先跟几个重要部门的负责人敲定日程”等解决方案。这样说,表面是在承认自己的不足,实则也委婉地点出了团队合作的缺陷;另一个好处是或许能促发管理者对自身工作的思考:明年是否应该在这些方面给你更多的支持。

  不妨用这6招应对绩效面谈。这也有利于双方为下一个周期设定更为合理的绩效目标。要知道,并不是所有的管理者都天生擅长制定合理的KPI,与其抱怨对方做的决定草率,不如试着做一次高质量的经营分析互动。希望对你有所帮助。

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